工業技術研究院 產業經濟與趨勢研究中心副主任 張超群
中小企業扮演臺灣經濟主體角色，近半數中小企業面臨接班傳承問題
農曆年前，臺泥辜成允董事長不幸意外過世；農曆年假期間，媒體也傳出台積電張忠謀董事長在自家泳池畔跌倒受傷，二次事件都引發各界高度關切，使得臺灣大型上市企業接班人問題又再一次成為熱門話題。
根據《2016年中小企業白皮書》統計，扮演臺灣經濟主體角色的中小企業高達138.4萬家，佔臺灣企業總數的97.69%，其中有75.2萬家(佔54.32%)為第一代創辦人獨資創立和經營的家族企業；除此之外，有50.43%的中小企業已經營10年以上，其中24.96%的中小企業更經營超過20年。這些資料顯示許多中小型家族企業之經營者都已屆退休年齡，因此，臺灣不僅大型企業面臨接班人問題，中小企業也同樣面臨二代傳承接班問題。
家族企業接班議題之因應策略，將充分影響交棒後之公司營運績效
家族企業傳承接班並不是臺灣獨有的問題，根據資誠會計師事務所的《2016 PwC全球家族企業接班人調查報告》分析，隨著國際經濟環境更劇烈的變遷，下一代的接班人面臨更多內外部的挑戰，該報告對於成功接班與否，綜整出三項關鍵議題分別為：
- 世代議題：上一代對於自己的孩子是否已準備充足且有能力接班，並非完全地有信心。
- 信譽議題：下一代表示他們需要比企業中其他人更認真工作，來證明自己的能力，以建立個人能力和形象圖騰。
- 溝通議題：家族企業必須同時處理個人與商業關係，而這兩種關係有時可能會存在衝突。
縱使下一代順利接班，根據香港中文大學范博宏教授和史丹佛大學佛蘭西斯科（Francisco Perez-Gonzales）教授分別對於華人和美國許多家族企業的傳承研究中發現，家族企業在交棒前五年及後三年的公司績效比較，由家族成員接班的，三年後的績效顯著低於那些由外部專業經理人接班的企業。
跟隨Plan-Do-Check-Action概念，落實成功接班傳承之具體行動方案
有鑑於此，家族企業若要能成功的傳承接班，必須在接班前和接班後都有縝密的規劃，以帶領企業渡過傳承的危機，並引領企業掌握換代轉型的契機。接班規劃應被視為企業內一項重要的永續經營議題和長期營運方案。依循PDCA的精神，在此提出中小企業面對傳承接班議題時，可以深入思考和有效落實的四項具體行動方案：
Plan：評選接班人選。企業主必須以較大的視野和格局來挑選下一代的接班人，要深入了解潛在接班人選的人格特質、專業學能和與企業的契合程度，也必須評估接班人選對企業接班的意願，進而決定適當的家族接班人選。
Do：推動接班計畫。企業經營者應及早研擬接班計畫，針對目標接班人選，依照其專業能力和資歷，給予適當的歷練和培育，並在過程中予以適當的教導，培養出符合企業文化的價值觀和經營心態。而在此一過程中，上一代經營者也要學習適度的放手，給予目標接班人選較大的運作彈性與空間，提高其在組織內外的績效和信譽，並協助建立可與其搭配合作之團隊和提出企業未來發展方向建議，方可順利接班。
Check：檢視接班績效。看人挑擔不吃力，自己挑擔步步歇。接班人接手企業經營權後，都會希望能ㄧ展身手，透過創新與二次創業，逐步落實所規劃的企業經營藍圖，以展現其經營績效。因此需要在最短時間內建構以其為權力核心的內外部網絡關係，以建立領導威信；也需要在新舊管理幹部團隊間折衝，建立新的經營團隊，先穩定人事佈局，再逐步塑造企業文化，推動必要的組織變革和企業轉型，以形成穩健的企業治理架構與運作模式，進而展現績效和建立屬於自己的新朝代。在接班的過程中，應建立有效的監督機制，定期檢視經營績效，以協助接班人順利度過接班時會遭遇的內外部亂流，維繫家族企業永續經營。
Action：研提精進方案。接班人在接班初期有過與不及的表現，若是ㄧ味的延續前ㄧ代的經營模式，不敢與時俱進地進行必要的改革；或是因為強調要破舊立新，而過於躁進的推動改革，皆容易使家族企業落入衰敗的危機。如何在接班的過程中，重新再造創業家精神，並透過經驗的累積和反饋，提出精進方案，是新一代接班人必修的課程。
俗話說「富不過三代」，家族企業要成為「百年老店」是ㄧ件非常不容易的事情。家族企業的經營者，必須將接班傳承視為企業重要的戰略議題，透過PDCA流程，將危機化為轉機，方可基業長青。
